Tuesday, February 25, 2014

Kiat Wawancara - Versi Diana Marbun, CPHR



Berikut tips rahasia sukses wawancara saat melamar pekerjaan :

1. Berapa gaji yang Anda minta?
Jawab: Sebutkan gaji yang besarnya realistis. Lihat mata pewawancara, sebutkan jumlah, dan berhentilah bicara. Jangan bohong tentang gaji yang Anda terima di kantor sebelumnya, bila Anda sudah bekerja. Bila Anda merasa bahwa gaji Anda di kantor yang sekarang terlalu kecil, berikan penjelasan.

2. Apa kelebihan utama Anda?
Jawab: Pilih potensi Anda yang relevan dengan bidang pekerjaan yang Anda lamar. Hindari respons yang generik seperti pengakuan bahwa Anda pekerja keras. Lebih baik, berikan respons berupa, "Saya selalu disibukkan oleh daftar pekerjaan yang saya buat sendiri. Sebab, saya tidak mau pulang sebelum pekerjaan di kantor beres semua." 

3. Apa kekurangan Anda yang paling jelas?
Jawab: Jangan bilang Anda seorang perfeksionis (menunjukkan bahwa Anda sombong). Lebih baik, jujur saja dan sebutkan kelemahan yang kongkret. Misalnya, Anda lemah menghitung di luar kepala, dan karenanya Anda mengatasinya dengan membawa kalkulator. Tapi, kemudian, susul dengan kelebihan Anda. 

4. Di mana Anda melihat diri Anda lima tahun lagi?
Jawab: Gambarkan posisi yang realistis. Kira-kira dua-tiga posisi di atas posisi yang Anda lamar sekarang. Jangan sertakan cita-cita yang tak ada hubungannya dengan lamaran pekerjaan Anda, misalnya, ingin jadi bintang sinetron atau jadi novelis. Sebab, Anda akan tampak tidak fokus. 

5. Mengapa Anda ingin meninggalkan kantor yang lama?
Jawab: Jangan sampai mengemukakan hal yang negatif. Kalau kenyataannya begitu, ucapkan dalam kalimat ‘positif’, misalnya bahwa Anda tidak melihat ada ‘ruang’ di mana Anda bisa berkembang. Lalu, jelaskan mengapa Anda menganggap bahwa pekerjaan di kantor baru ini memberi kesempatan yang lebih baik. 

6. Adakah contoh kegagalan Anda?
Jawab: Ungkapkan kegagalan yang pernah Anda alami, tapi yang sudah terpenuhi solusinya. Supaya, pewawancara tahu bahwa Anda punya usaha untuk mengatasi masalah 

7. Apakah Anda punya pertanyaan?
Jawab: Berikan paling sedikit dua pertanyaan yang terfokus pada kantor baru ini. Misalnya, Anda bertanya apakah kantor ini sudah punya website. Atau, bisa juga Anda mempertanyakan kehadiran CEO yang Anda tahu baru saja diangkat – apakah membuat kinerja perusahaan semakin baik, dan semacamnya.

Monday, October 21, 2013

Too Many Bosess, Too Few Leaders



(Rajeev Peshawaria), disarikan  oleh Teguh Yoga Raksa (2013)

 “ A great leader is someone who inspired you to show up every morning and do your best possible work, made you believe in your self , genuinely care about your success and whom you wanted to follow willingly.”
Sebagai pemimpin yang handal tentunya harus dapat menjadi role model bagi teamnya. Rajeev lebih memilih bahwa leadership pada level energi manusia untuk digunakan secara optimal untuk masa depan lebih baik. Hal ini tentunya diawali dari mulai diri sendiri dan kemudian di tularkan pada orang lain yaitu Co – Leader kita dan organisasi secara keseluruhan. Kunci pertama yang harus dilakukan adalah memiliki energi yang begitu besar dari dalam diri sendiri , rajeev memulai istilahnya dengan “ Energize The self : Self Leadership “ .
Bagian ini menjadi bagian penting dimana kita harus dapat memimpin diri sendiri untuk kemudian memimpin orang lain.
Energize The self : Self Leadership
Personal Energy , lebih pada tujuan kita dan nilai – nilai yang ada pada diri kita , hal tentunya modal dasar untuk menggerakan team menuju performance yang optimal
Purpose ,
Tujuan terkait dengan hal – hal yang sangat penting untuk kita , apakah uang , orang tua, pasangan , manager , kesenangan atau bahkan ingin berbeda dengan yang lain
Apa yang kita inginkan , misalnya memperoleh pencapaian yang luar biasa dengan kerja keras sendiri, menjadikan orang sukses di masa depan.
Hasil apa yang diinginkan , menggambarkan apa yang diinginkan, dari problem menjadi solusi , dari status saat ini menjadi sesuatu yang lebih baik di masa depan
Apa yang diharapkan dari orang lain setelah bersama kita , pribadi yang baik , rendah hati , baik hati , pendengar yang baik atau pun sisi kepemimpinannya seperti apa.
Values, nilai – nilai apa yang membimbing kita dalam berperilaku , bertindak sesuai nilai – nilai yang diyakini, pada kondisi seperti apa yang menyebabkan kita kuat dari sisi emosional.
ENLIST Co – Leaders : Team Leadership
Setelah menemukan energy diri sendiri , maka di harapkan bisa menularkana ke Co – Leadernya, ( istilah Co Leader adalah istilah rejeev untuk subordinate - red) begitupun seterusnya , tentunya dengan semangat kedepannya lebih baik dan lebih baik lagi . Ada 3 hal terkait ini yang dianggap penting , Roles – Environment – Development
Roles,
Strategi , visi – misi , menyeleraskan dengan purpose & values , tantangan dan objektif , kebebasan dan otoritas
Environment ,
Komunikasi , Keikutsertaan , kolaborasi , komunitas dan pertemanan, kesetaraan/fairness dan High Performance Culture
Development ,
Kesempatan untuk belajar dan berkembang , peningkatan kekuatan kita lebih jauh , Inovasi dan entrepreneurship serta secara konstan terjadi peningkatan kemampuan kita.
GALVANIZE Large Numbers : Enterprise Leadership
Pada bagian ini ada 3 hal penting dalam menurut rajeev untuk menjadikan Enterprise Leadership , mengubah dan mentransformasikan dalam kehidupan sehari – hari dari  “ Saya “ menjadi “ Kita
-          The Brain             : Visi, Misi , Strategy
-          The Bone             : Arsitektur organisasi , “The right man in the Right Place “
-          The Nerves         : Culture
The Brain,
Dengan menggunakan istilah “ Wiring The ‘Brain’”  diharapkan dapat di ejawantahkan dalam bentuk penentukan visi , diferensiasi strategy , keunggulan yang tidak ditemukan pada orang lain , penerimaan dan pemahaman terhadap visi dan strategi yang ada.
Ditekankan bagaimana membuat strategi perusahaan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang muncul :
-        Apa yang kita inginkan ?
o   Dapat dilakukan dengan curah pendapat , mengambarkan proses bisnis yang diinginkan dan bagaimana seharusnya
-        Siapa stakeholder kita dan apa yang kita akan lakukan untuk masing – masing stakeholder kita ?
o   List siapa saja stakeholder kita , bagaimana kita melayaninya  dan apa yang harus dilakukan dan dihindarkan dari orang – orang tersebut
-        Bagaimana kita mencapai itu ?
o   Bagaimana model bisnis kita , bagaimana cara mencapainya ?apa saja yang belum terpenuhi ? apa yang dibutuhkan untuk berkembang di masa datang ? apa yang harus kita lakukan berbeda dengan model pada umumnya
-          Mengapa kita akan sukses?
o   Apa yang menjadi kemampuan yang berbeda dibanding yang lain ?
The Bones,
Bulding the Strong “ Bones “, struktur organisasi , memilih orang terbaik pada keahliannya dan pekerjaan kunci yang kita miliki dan mendesign dan menggunakan sistem dan proses yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Developing cultural “ Nerves “
Defines , menjadikan referensi semua inti kegiatan operasional sesuai nilai2 dan prinsip2 bisnis
Socialize, membangun komunikasi yang jelas dengan feedback, coaching dan walking the talk
Reinforce, Menyelaraskan semua proses untuk mengidentifikasi , proses penilaian kinerja , sistem kompensasi, benefits , promosi dll.
Dari hal - hal di atas mari kita aplikasikan dalam organisasi masing-masing dan mulai dari diri sendiri, selamat mencoba, salam pembelajar learn action and success ( TY)
* Note : Beberapa statement merupakan pendapat sendiri , dengan intrepretasi dari  beberapa artikel dan berbagai bahasan terkait buku ini

Thursday, July 4, 2013

Organization Development

Yang dimaksud dengan perkembangan organisasi (Organization Development/OD) adalah usaha jangka panjang dalam meningkatkan proses pembaharuan dan pemecahan masalah organisasi yang mendapat dukungan penuh dari manajemen puncak. 


Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. 
OD bertujuan untuk menghilangkan faktor - faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
  •  Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. 
Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan, orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.



• Manusi sebagai wadah organisasi\

Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Dalam bagan components of Organization & Job Management, dapat dilihat keterkaitan antara komponen - komponen yang meliputi Organization structure sampai dengan Job Evaluation.



 

  • Organization structure Design,
    Suatu model yang diterapkan dalam suatu perusahaan untuk memetakan organisasi dan key person dari perusahaan tersebut, sehingga tersusun jenjang level antara Owner (pemilik perusahaan) sampai dengan karyawan dalam perusahaan tersebut.

    hal ini didukung dengan Analisa SWOT yang berperan penting bagi perkembangan perusahaan dalam mengetahui pesaing, kelemahan perusahaan, ancaman yang akan dihadapi, peluang yang akan diambil serta, kekuatan yang dimilii oleh perusahaan tersebut.

  • Job Design,
Job Design adalah suatu model yang dikembangkan dari hasil yang didapat dari pemetaan organization structure. Dalam hal ini meliputi beberapa komponen penting yang salah satunya adalah Balance Score Card atau bisa disebut (BSC)

BSC sendiri merupakan tools yang berperan untuk memberikan informasi bagi seorang manager / pemilik perusahaan, dalam kinerja karyawan - karyawan yang dimilikinya dalam perusahaan tersebut.

BSC bagi perusahaan - perusahaan yang bergerak dibidang retail sangat memiliki peran penting yang meliput,

1. menginformasikan kinerja penjualan perusahaan 
2. Memiliki informasi product yang di jual oleh perusahaan, yang memiliki perputaran uang yang sangat cepat
3. Memiliki informasi mengenai kinerja karyawannya, yang memiliki target / telah melakukan pencapaian target perusahaan
4. Memiliki informasi pangsa pasar mana yang memiliki peran terbesar bagi perusahana
5. Memiliki informasi mengenai hal yang dilakukan suatu karyawan dalam perusahaan, dalam hal ini penjualan.
  • Job Analysis,
Job Analisis adalah suatu pemetaan yang dilakukan dengan menganalisa kemampuan seseorang dalam bidang yang ditekuninya, Dalam hal ini job Analysis memiliki peran sangat penting bagi perusahaan, dimana dengan adanya job analysis perusahaan mengetahui kinerja dari karyawan-karyawan yang dimilikinya.

Hal ini menyangkut dengan kinerja dari karyawan tersebut, apabila suatu karyawan dapat di identifikasi mengenai knowledge dan skill yang ia miliki, serta diterapkan dalam bidang yang digemarinya, hal ini akan membawa impact bagi perusahaan tersebut.


  • Job Evaluation & Job Grading
 Dengan perusahaan memilki kemampuan 3 diatas, hasil yang akan didapat adalah Job Evaluation dan Job Grading, dimana dengan melihat ke 3 bagian tersebut, perusahaan dapat melihat kinerja karyawan tersebut dengan sangat baik, dalam segi kemampuan, skill, kematangan dalam bekerja, sosialisai dalam bekerja,dll

Dimana dengan Job Evaluation dan Job Grading tersebut karyawan dapat dinilai kinerja nya, dan hasil dari penilaian karyawan tersebut yang nantinya akan mempengaruhi kinerja serta salary (pendapatan dari karyawan tersebut)

Bukan hanya dengan Salary saja, tetapi dengan adanya Job evaluation dan Job Grading, karyawan dapat teridentifikasi dengan baik level / jabatan mana yang cocok bagi karyawan tersebut. Hal ini kembali dengan skill dan kinerja yang dimiliki karyawan tersebut


link
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-organisasi.html